自社で改善する時の典型的な落とし穴：経営者と社員の視点のズレが引き起こす失敗とは？
企業の成長や持続的発展のために、日々改善などをおこなう企業は多いですが、思ったような成果が出ずに終わるケースも少なくありません。特に工務店のような現場主体の業種では、経営者の意図と現場の実情のギャップが、改善の妨げになることがよくあります。今回は、社内改善が失敗する典型的なケースとその原因を解説します。
１．経営者と社員では考えている視点が違う
社内改善がうまく機能しない理由のひとつに、「経営者と社員の視点の違い」があります。経営者は「会社全体の成長」や「長期的な利益向上」を考えていますが、社員は「日々の業務をどうスムーズにこなすか」「目の前の作業を問題なく終わらせること」を重視します。この視点のズレを理解しないまま改善を進めようとすると、現場にとっては“押し付けられた施策”となり、うまくいかないことが多いのです。
経営者の視点：未来を見据えた全体最適
経営者の仕事は、会社の将来を見据え、組織全体の成長を促すことです。そのため、次のような考え方をします。
業務改善は必要不可欠
→ 効率的な仕組みを作れば、利益が増えるはず
長期的な視点での改革が重要
→ 今は負担でも、慣れれば会社の成長につながる
他社と比較し、競争力を高める必要がある
→ 新しいやり方を導入しなければ、業界の競争に負ける
競争が激しい場合、特に危機感を持ってこのようなことを考えている方も多いのではないでしょうか？
業務改善は必要不可欠
→ 効率的な仕組みを作れば、利益が増えるはず
長期的な視点での改革が重要
→ 今は負担でも、慣れれば会社の成長につながる
他社と比較し、競争力を高める必要がある
→ 新しいやり方を導入しなければ、業界の競争に負ける
競争が激しい場合、特に危機感を持ってこのようなことを考えている方も多いのではないでしょうか？
社員の視点：日々の業務をどうこなすかが最優先
一方、社員は日々の業務を円滑に進めることが第一優先です。そのため、次のように考えます。
目の前の仕事をどう終わらせるかが最優先
→ 今のやり方で問題ないのに、なぜ変える必要があるのか？
新しい取り組み＝余計な仕事
→ 今の業務に加えてさらに負担が増えるのは困る…
業務改善よりも現場の現実が大事
→ 理想論より、現場で実際に動けるやり方を考えてほしい
このように、経営者と社員の間には視点のギャップがあります。これを埋めずに「業務改善」や「新しい仕組み」を導入すると、社員にとっては「上からの押し付け」に感じられ、結果としてうまく定着しません。
目の前の仕事をどう終わらせるかが最優先
→ 今のやり方で問題ないのに、なぜ変える必要があるのか？
新しい取り組み＝余計な仕事
→ 今の業務に加えてさらに負担が増えるのは困る…
業務改善よりも現場の現実が大事
→ 理想論より、現場で実際に動けるやり方を考えてほしい
このように、経営者と社員の間には視点のギャップがあります。これを埋めずに「業務改善」や「新しい仕組み」を導入すると、社員にとっては「上からの押し付け」に感じられ、結果としてうまく定着しません。
２．視点のズレが引き起こす問題
経営者と社員の視点の違いが解消されないままだと、次のような問題が発生します。
経営者：「なぜ社員は変わろうとしないのか？」
→ 「せっかく良い仕組みを導入したのに、誰も真剣に取り組んでくれない！」
社員：「なぜ余計な仕事を増やすのか？」
→ 「今のやり方で問題ないのに、新しいことをやれと言われても困る…」
改善策が形骸化する
→ 「上からの指示だから仕方なくやるが、効果は感じられないし、長続きしない」
このように、経営者が良かれと思って導入した取り組みが、現場で受け入れられず、結局うまく機能しないというケースは多くあります。 どこの会社でもこのようなことが起こっていませんか？
新しい取り組みを現場に定着させるには、「なぜ必要なのか」「どうすれば負担が減るのか」をしっかり伝え、現場が納得できる形に落とし込むことが必要です。
「このやり方でずっとやってきたから問題ない」と考えてしまうのは、他社の成功事例を知らないことが原因です。
例えば、他の会社では「現場の整理整頓を徹底することで作業効率が大幅に向上した」という事例があっても、自社の社員はその効果を実感できないため「今のままで問題ない」とか、「その会社だからできたのでしょ」などと思い込んでしまいます。
このような状況では、具体的な成功事例を共有したり、実際に他社の現場を見学する機会を設けたりすることが有効です。
経営者：「なぜ社員は変わろうとしないのか？」
→ 「せっかく良い仕組みを導入したのに、誰も真剣に取り組んでくれない！」
社員：「なぜ余計な仕事を増やすのか？」
→ 「今のやり方で問題ないのに、新しいことをやれと言われても困る…」
改善策が形骸化する
→ 「上からの指示だから仕方なくやるが、効果は感じられないし、長続きしない」
このように、経営者が良かれと思って導入した取り組みが、現場で受け入れられず、結局うまく機能しないというケースは多くあります。 どこの会社でもこのようなことが起こっていませんか？
新しい取り組みを現場に定着させるには、「なぜ必要なのか」「どうすれば負担が減るのか」をしっかり伝え、現場が納得できる形に落とし込むことが必要です。
「このやり方でずっとやってきたから問題ない」と考えてしまうのは、他社の成功事例を知らないことが原因です。
例えば、他の会社では「現場の整理整頓を徹底することで作業効率が大幅に向上した」という事例があっても、自社の社員はその効果を実感できないため「今のままで問題ない」とか、「その会社だからできたのでしょ」などと思い込んでしまいます。
このような状況では、具体的な成功事例を共有したり、実際に他社の現場を見学する機会を設けたりすることが有効です。
３．失敗事例：現場きれい活動が定着しなかった理由
ある工務店で、経営者が「現場をきれいに保つことが重要だ」と考え「現場きれい活動」を推進しました。 その目的は以下の通りです。
・作業効率の向上（必要な道具がすぐに見つかる）
・安全性の向上（不要な資材が散乱せず、事故のリスクを減らせる）
・お客様からの評価向上（きれいな現場は信頼につながる）
経営者としては、「これをやれば現場の環境が良くなり、結果的に作業のしやすさが向上する」と考えました。
しかし、現場の社員たちの反応は違いました。
「現場をきれいにする意味が分からない」
→ 「今まで問題なかったのに、なぜ急にやる必要があるのか？」
「いつもの仕事以外に、現場の掃除をしなければならないという感覚」
→ 「今でも忙しいのに、新たな負担が増えるだけでは？」
「忙しくて、現場きれいができないと言い出す」
→ 「作業を優先すると掃除を後回しにせざるを得ない」
結果として、「現場きれい活動」は形だけのものになり、誰も真剣に取り組まなくなりました。経営者は「なぜやらないんだ！」と不満を募らせ、社員は「余計なことを増やさないでほしい」と反発するという、悪循環が生まれてしまいました。
・作業効率の向上（必要な道具がすぐに見つかる）
・安全性の向上（不要な資材が散乱せず、事故のリスクを減らせる）
・お客様からの評価向上（きれいな現場は信頼につながる）
経営者としては、「これをやれば現場の環境が良くなり、結果的に作業のしやすさが向上する」と考えました。
しかし、現場の社員たちの反応は違いました。
「現場をきれいにする意味が分からない」
→ 「今まで問題なかったのに、なぜ急にやる必要があるのか？」
「いつもの仕事以外に、現場の掃除をしなければならないという感覚」
→ 「今でも忙しいのに、新たな負担が増えるだけでは？」
「忙しくて、現場きれいができないと言い出す」
→ 「作業を優先すると掃除を後回しにせざるを得ない」
結果として、「現場きれい活動」は形だけのものになり、誰も真剣に取り組まなくなりました。経営者は「なぜやらないんだ！」と不満を募らせ、社員は「余計なことを増やさないでほしい」と反発するという、悪循環が生まれてしまいました。
なぜ失敗したのか？
この失敗の本質は、経営者と社員の視点のズレを埋めずに施策を進めたことにあります。
経営者の思いだけで進めた
→ 社員にとってのメリットが伝わらず、ただの「負担増」に感じられた
目的の共有が不十分だった
→ 「きれいにしろ」と言われただけでは、なぜそれが必要なのか理解できなかった
具体的なやり方が決まっていなかった
→ どのように掃除を進めればいいのか曖昧で、現場の負担が増えただけだった
このパターンは結構多いと感じています。現場をきれいにすることは、「それほど難しくない」とか「大工の時自分ではおこなっていた」「他社の現場を視たから自社でもできる」などと考えている方が多いです。しかし、実際には掛け声だけではうまく進みません。
経営者の思いだけで進めた
→ 社員にとってのメリットが伝わらず、ただの「負担増」に感じられた
目的の共有が不十分だった
→ 「きれいにしろ」と言われただけでは、なぜそれが必要なのか理解できなかった
具体的なやり方が決まっていなかった
→ どのように掃除を進めればいいのか曖昧で、現場の負担が増えただけだった
このパターンは結構多いと感じています。現場をきれいにすることは、「それほど難しくない」とか「大工の時自分ではおこなっていた」「他社の現場を視たから自社でもできる」などと考えている方が多いです。しかし、実際には掛け声だけではうまく進みません。
４．自社で改善を進めるためには
では実際にどうすればいいのでしょうか？ いくつかの取組み視点があるとは思いますが、まずは以下の３点について取り組んでみてください。
何故必要なのかを明確にする
改善を進めるためには、まず「なぜ改善が必要なのか」をはっきりさせることが重要です。多くの企業では、現状の課題を漠然と認識しているものの、「改善しなければならない」という強い動機がなければ、行動に移すことは難しくなります。例えば、品質トラブルが頻発しているのに「いつものこと」として見過ごしてしまう、業務効率が悪くても「仕方ない」と諦めてしまう、といったケースが挙げられます。
改善の必要性を明確にするためには、具体的なデータや事例をもとに現状を把握し、どのような問題があるのかを整理することが効果的です。また、「このまま改善しなければどうなるか？」を考え、リスクを認識することも重要です。例えば、ミスが続けば顧客の信頼を失い、長期的には受注が減少する可能性があるといった危機感を共有することで、改善への意識が高まります。
改善の必要性を明確にするためには、具体的なデータや事例をもとに現状を把握し、どのような問題があるのかを整理することが効果的です。また、「このまま改善しなければどうなるか？」を考え、リスクを認識することも重要です。例えば、ミスが続けば顧客の信頼を失い、長期的には受注が減少する可能性があるといった危機感を共有することで、改善への意識が高まります。
取り組むことで得られる未来の姿を示す
改善が必要だと理解しても、実際に行動を起こすには「改善後の未来」が具体的に見えていなければなりません。現場の従業員が前向きに改善に取り組むためには、「この改善をすれば、自分たちにとってもどんな良いことがあるのか？」を明確に伝えることが重要です。
例えば、施工管理の効率を上げるシステムを導入することで、現場の記録作業がスムーズになり、残業時間が減るとしたらどうでしょうか。あるいは、安全対策の標準化を進めることで事故が減り、安心して働ける環境が整うとしたら、従業員にとっても大きなメリットになります。
更にはお客様の信頼を得て紹介等が増え、経営が良くなり自分たちの給料も増えるとしたらどうでしょうか？ それを現実的に可能だという「改善後の未来」を具体的に示し、全員がそれを共有できるようにすることで、モチベーションを高めることができます。
例えば、施工管理の効率を上げるシステムを導入することで、現場の記録作業がスムーズになり、残業時間が減るとしたらどうでしょうか。あるいは、安全対策の標準化を進めることで事故が減り、安心して働ける環境が整うとしたら、従業員にとっても大きなメリットになります。
更にはお客様の信頼を得て紹介等が増え、経営が良くなり自分たちの給料も増えるとしたらどうでしょうか？ それを現実的に可能だという「改善後の未来」を具体的に示し、全員がそれを共有できるようにすることで、モチベーションを高めることができます。
仕事のやり方を統一化する
改善を進める際にもう一つ重要なのが、「仕事のやり方を統一化すること」です。個々の経験や勘に頼った業務では、作業の質がばらつき、ミスやトラブルの原因となります。特に建設業のように多くの人が関わる現場では、「誰がやっても同じ品質を保てる」仕組みを作ることが不可欠です。
統一化の方法として、まずは業務の仕組み化を進めることが必要です。たとえば、「作業手順をマニュアル化する」「品質チェックの基準を明確にする」「報告・連絡のルールを統一する」といった取り組みが考えられます。また工務店であれば、「お客様対応の仕方を統一する」という取り組みも必須です。
また、単にルールを作るだけでなく、それを現場に浸透させるための教育や研修を行うことも重要です。統一されたやり方が定着すれば、業務の効率が向上し、品質の安定にもつながり、お客様に喜ばれるようになるのです。
工務店向けの業務改善については、下記記事もお読みください。
統一化の方法として、まずは業務の仕組み化を進めることが必要です。たとえば、「作業手順をマニュアル化する」「品質チェックの基準を明確にする」「報告・連絡のルールを統一する」といった取り組みが考えられます。また工務店であれば、「お客様対応の仕方を統一する」という取り組みも必須です。
また、単にルールを作るだけでなく、それを現場に浸透させるための教育や研修を行うことも重要です。統一されたやり方が定着すれば、業務の効率が向上し、品質の安定にもつながり、お客様に喜ばれるようになるのです。
工務店向けの業務改善については、下記記事もお読みください。
５．意識のギャップを埋めてみましょう
社内改善がうまくいかない原因の多くは、「経営者と社員の視点の違い」にあります。経営者は「未来の成長」を考えますが、社員は「目の前の仕事」を優先します。このギャップを理解しないまま新しい取り組みを進めると、「負担が増えた」と感じられ、現場に定着しません。
経営者と社員では視点が違うため、新たな施策が現場にうまく浸透しないことが多くあります。しかし、それは「社員がやる気がない」わけではなく、「経営者の意図が現場に伝わっていない」ことが原因です。
現場が「やらされている」と感じるのではなく、「これをやると仕事が楽になる」と実感できる形で取り組みを進めることが、成功のカギとなります。
「やらされている」と思わせるのではなく、「これをやると仕事が楽になる」と実感してもらうことが、成功のカギです。経営者と社員が同じ方向を向くことで、初めて改善の成果が実を結ぶのです。
とは言っても、社内では現状の問題点が分かりすぎて、どうしても「仕方ない」となりがちです。このような時は、外部の力を借りる方が早く進むケースが多いです。具多的にはコンサルティングやコーチングを取り入れると良いと思われます。良い改善ができるよう、進めてみてください。
経営者と社員では視点が違うため、新たな施策が現場にうまく浸透しないことが多くあります。しかし、それは「社員がやる気がない」わけではなく、「経営者の意図が現場に伝わっていない」ことが原因です。
現場が「やらされている」と感じるのではなく、「これをやると仕事が楽になる」と実感できる形で取り組みを進めることが、成功のカギとなります。
「やらされている」と思わせるのではなく、「これをやると仕事が楽になる」と実感してもらうことが、成功のカギです。経営者と社員が同じ方向を向くことで、初めて改善の成果が実を結ぶのです。
とは言っても、社内では現状の問題点が分かりすぎて、どうしても「仕方ない」となりがちです。このような時は、外部の力を借りる方が早く進むケースが多いです。具多的にはコンサルティングやコーチングを取り入れると良いと思われます。良い改善ができるよう、進めてみてください。